”Aluksi tunsin itseni huonoksi, nyt puhkun pyhää kiukkua”

Hyvä rekrytointi voi mennä pahasti pieleen jo alusta pitäen, jos uuden työntekijän työhön perehdytys jää tekemättä tai se tehdään ”vasemmalla kädellä”. Työhön perehdyttämisessä hutiloidaan aivan liikaa. 

Näin tehden joudutaan helposti otsikon kuvaamaan tilanteeseen. Otsikon sitaatti on eräästä nimettömästä nettikeskustelusta, jossa uuden työpaikan saanut työntekijä tilittää tuntojaan.

Hän sanoo aloittaneensa uudessa, innostavassa ja haastavassa työssä kuukausi sitten.

”Työhön perehdytys täällä on ollut surkeaa, oikeastaan olematonta… aluksi tunsin huonommuutta, mutta nyt puhkun pyhää kiukkua! Eikö näillä ihmisillä ole mitään käsitystä siitä miten ihmisiä koulutetaan ja perehdytetään”, puhkuu kertoja.

Hän sanoo hieman myöhemmin irtisanoutuneensa, koska alkoi nähdä painajaisia huonommuudestaan ja tunsi, ettei voinut hoitaa tehtäväänsä kunnialla. 

Siinä meni taas yksi rekrytointi harakoille, voi sanoa. Syynä oli tilanteen sekavuus. Kaikki kyllä tunnustavat perehdyttämisen tärkeyden, mutta silti se lyödään yleisesti laimin. 

(juttu jatkuu videon jälkeen)

Pro Pilvipalveluiden HSEQ-järjestelmä kalvosarjana

Olemme koostaneet ytimekkään kalvosarjan, jonka avulla voitte tutustua palvelutarjontaamme. Lataa pdf-muotoinen kalvosarja alla olevasta linkistä.

Lataa kalvosarja (pdf)

HSEQ-järjestelmä videona

www.propilvipalvelut.fi/pro-palveluiden-esittely

Oma vika, opettele itse!

Työhön perehdytys on työnantajan tehtävä ja vastuulla. Eri lähteistä kerättyjen kokemusten perusteella näyttää kuitenkin ilmeiseltä, että jopa varsin monet työntekijät ovat sitä mieltä, että perehtyminen on omalla vastuulla.

”Kyllä se on niin, että se oppi hankitaan ihan itse, taidat olla vähän nuori”, kommentoi yllä olevaa tapausta eräs ”kokenut työntekijä”.

Tärkeintä työntekijän perehdyttämisessä on tietenkin hänen perehdyttämisensä siihen työhön, johon hänet on palkattu. Perehdytys on kuitenkin paljon laajempi kokonaisuus kuin se, että hänelle annetaan kone ja sanotaan, että alahan käyttää sitä.

Esimerkiksi Autoalan keskusliiton perehdyttämisohjeissa sanotaan, että perehdytyksen  tarkoituksena on luoda myönteinen asenne yritykseen ja sen henkilöstöön sekä antaa uudelle työntekijälle ne tiedot, jotka hän tarvitsee työnsä hoitamiseksi. 

Heti, eikä viidestoista päivä

Perehdyttäminen on aloitettava välittömästi työsuhteen alkaessa. Rekrytoitua ei ole varaa jättää seisoskelemaan tai istuksimaan paikalleen ohjeilla tyyliin  ”kunhan nyt katselet rauhassa vähän aikaa”. Kysymys ei ole yläastelaisen työelämään tutustumisesta, vaan arvokkaasta sijoituksesta. 

Esimerkkejä siitäkin, ettei uuden työntekijän saapumiseen ole valmistauduttu eikä valmisteltu hänen tulevia työtovereitaan on ikävä kyllä runsaasti. Joskus huipputyyppinä palkatulle ei ole varattu edes työpistettä eikä työvälineitä, puhumattakaan perehdyttäjästä.

Jos perehdytystä ei ole otettu vakavasti alusta alkaen, niin voi olla, että ”huipputyyppi” kääntyy silloin kannoillaan ja menee toisaalle missä hänet otetaan lämpimästi vastaan ja missä hän voi tuntea, että häntä arvostetaan ja missä hän voi viihtyä ja työyhteisölläkin on hyvä olla.

Nuoret ja maahanmuuttajat  

Työsopimuslaki ja työturvallisuuslaki velvoittavat työnantajan perehdyttämään uudet työntekijät tehtäviinsä. Erityisen tärkeää on nuorten, työuraansa aloittelevien perehdyttäminen. Laki nuorten työntekijäin suojelusta velvoittaa tähän.  

Erityishuomiota on syytä kiinnittää myös maahanmuuttotaustaisten työntekijöiden perehdyttämiseen. He saattavat tulla hyvinkin erilaisista kulttuureista ja kielialueilta, eikä kaikilla ole täsmällistä tietoa suomalaisen työelämän säännöksistä ja vaatimuksista.

Kunnollinen perehdytys on oleellinen osa työturvallisuutta ja työterveyttä. Perehdyttämisen toteuttajan, yleensä hän on lähin esimies, tehtävä on antaa uudelle työntekijälle riittävät valmiudet työvälineiden oikeaan käyttöön ja siihen kuinka työssä edistetään työterveyttä tekemällä asiat oikein.

Aloilla, joilla joudutaan esimerkiksi nostelemaan painavia taakkoja, oikeiden nostoasentojen opettaminen on tärkeää tai muuten tulokas voi pian olla ensimmäisellä sairauslomallaan.  Sama koskee turva- ja suojavälineitä. 

Eikä se tähän lopu

Työhön perehdyttäminen ei saa loppua alkuinnostukseen, sillä työolot, työtavat,  tuotantosuunnat ja työn sisällöt muuttuvat jatkuvasti. Niinpä perehdytyksenkin on muututtava olosuhteita vastaavaksi. Läheltä piti –tilanteet on myös käytävä läpi josko perehdytyksessä on ollut aukkoja.

Työhön perehdyttämisen jälkeen tarvitaan vielä yksityiskohtaista työhön opastamista ja ohjausta. 

Perehdyttämisessä on hyvä muistaa myös jo kokeneiden työntekijöiden perehdytyksen tarve yhtä hyvin kuin kausityöntekijöiden, ruuhka-apujen ja vuokratyöntekijöidenkin perehdytys.  Perehdytystarvetta kokevat usein myös tehtäviinsä vanhempainlomalta tai pitkän sairauden jälkeen takaisin palaavat. 

Kuinka usein pitkään poissa ollut työntekijä kauhisteleekaan, vieläkö hän osaa tehdä kaiken oikein! Siinä on silloin perehdytyksen paikka. 

Hyvin työtehtäviinsä perehdytetty työntekijä on motivoitunut, viihtyy työssään ja levittää ympäristöönsä hyvää imagoa työnantajastaan. Hyvin perehdytetyt työntekijät yleensä myös sitoutuvat työpaikkaansa pitemmäksi aikaa.

Tulokas nopeasti tuottavaksi

Kaiken työnantajan ja uuden työntekijän välisen alkutoiminnan tavoite on selvä; tulokas on saatava  nopeasti tuottavaksi yksilöksi, jotta häneen sijoitettava pääoma saadaan mahdollisimman pian takaisin. Hänen tehoton työaikansa on minimoitava.

Tavoitteeseen pääseminen edellyttää, että tulokas saa kaiken mahdollisen tuen ja tiedon minkä hän tarvitsee tehtävässään suoriutuakseen siitä turvallisesti, sopeutuakseen työympäristöön ja pystyäkseen tekemään juuri sitä työtä mihin hänet on palkattu.

Jo näistä perehdyttämisen vaatimuksista voi päätellä, ettei perehdytys ole mikään muutaman tunnin juttu. Yleinen virhe perehdytyksessä on, että asioita pidetään itsestään selvinä. Mutta se, että asiat ovat perehdyttäjälle tuttuja ei tarkoita, että ne olisivat tuttuja myös tulokkaalle. Ne voivat olla nuorelle uraansa aloittavalle työntekijälle täysin uusia ja outoja.

Laatua ja kilpailuetua

Kunnollinen perehdyttäminen on hyvin inhimillinen prosessi. Perehdytyksen aikana esimiehellä on erinomainen mahdollisuus tutustua uuteen työntekijään ilman muodollisuuksia. Samasta edusta hyötyy tietenkin myös työntekijä.

Perehdyttämisen hyödyt voivat olla hyvinkin konkreettisia ja tulosta parantavia. Uusi työntekijä integroituu hyvin joukkoon, työn tulos ja laatu paranevat, hävikin määrä pysyy hallinnassa ja onnettomuudet ja vaaratilanteet vähenevät. Nämä tuovat jopa kilpailuetua.

Jos asiat menevät pieleen huonosta perehdyttämisestä ja työhön opastamisesta johtuen, niin seuraukset voivat olla hyvin ikävät ja tulla kalliiksi. 

Kuka ottaa vastuun esimerkiksi hyvän asiakkaan menetyksestä, jos se tapahtuu huonosti tehtäväänsä perehdytetyn uuden työntekijän töppäilyn vuoksi? Menetyksestä aiheutuvat kustannukset ja yrityksen maineen lokaantuminen voivat olla kohtalokkaita koko työyhteisölle.

Viimeistään silloin yrityksessä on ymmärrettävä, ettei ole mitään liiketaloudellista syytä hoitaa perehdyttäminen ”vasemmalla kädellä”.

Katso lisää